Sinnetshelse.no
- lettleste intervjuer med spesialister

 


Konflikter på arbeidsplassen kan gjøre deg utbrent

Dr. psychol. Ståle Einarsen intervjuet av Gudrun Vinsrygg

Undersøkelser viser at vedvarende konflikter på en arbeidsplass kan bidra til utbrenthet – og konflikter finnes i alle grupper og organisasjoner. Det fastslår Ståle Einarsen og Stig Berge Matthiesen i en artikkel i boken ”Utbrent. Krevende jobber – gode liv?” (Fagbokforlaget 2002). Her viser de hvordan og hvorfor konflikter oppstår og utvikler seg, hvordan de kan bidra til helsesymptomer, og hvordan de kan løses.

- I utgangspunktet har konflikter og motsetninger en iboende dobbelthet; de kan være både positive og negative. På den ene side kan de være en kilde til læring, utvikling, kreativitet og produktivitet. På den annen side kan langvarige personkonflikter skade både den enkelte, arbeidsfellesskapet og organisasjonen, og ta form som mobbing og trakassering av enkeltpersoner eller grupper. Det kommer an på hvor lenge problemene får utvikle seg, og hvordan de løses, sier Ståle Einarsen, førsteamanuensis og dr. psychol i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen. Han har i mange år arbeidet med spørsmål knyttet til arbeidsmiljø, ledelse, mobbing, konflikter og omstillinger i norsk næringsliv – både praktisk og i forskning og undervisning. Ståle Einarsen har publisert en rekke forskningsartikler og skrevet flere bøker om disse temaene.

Hindring og frustrasjon

- Hva er egentlig en konflikt?

- Det finnes flere forklaringer, men vi kan si at en konflikt er en situasjon der to personer, en person og en gruppe, eller to grupper, føler seg forhindret eller frustrert av en annen part. En konflikt eksisterer selv om ikke åpne konfrontasjoner eller åpne forsøk på problemløsning foreligger.

- Hvor vanlig er konflikter på arbeidsplassen?

- De eksisterer i alle organisasjoner og i alle grupper og er mer regel enn unntak. En amerikansk undersøkelse viste at ledere brukte 20 % av tiden sin til å håndtere konflikter eller ettervikninger av konflikter. I de deler av arbeidslivet der teamarbeid og tette arbeidsrelasjoner er en forutsetning for å få jobben gjort, må de nok regne med å bruke enda mer tid på konflikthåndtering.

- Hva er de vanligste årsakene til konflikter på jobben?

- De fleste har sitt opphav i måten arbeidet er organisert på, eller måten organisasjonen er bygget opp, eller de kan ha sitt utspring i omgangsformer og samspillmønstre som kjennetegner bedriftens arbeidsmiljø. Alle har vi også møtt personer det er vanskelig å samarbeide med, og når årsaker til konflikter skal søkes, er det vanlig at skylden legges på enkeltes personlighet og atferdsstil. Rammevilkår som hvordan arbeidet er organisert og fysiske forhold, oppleves ofte mer som stabile og nøytrale rammer. Over tid vil temaet i en konflikt kunne endres eller utvides; etter en stund dreier det seg kanskje om helt andre forhold enn i utgangspunktet. I langvarige arbeidskonflikter vil mer og mer av problemene knyttes til personlige motsetninger.

Helsekonsekvenser for arbeiderne

- Hvilke konsekvenser kan konflikter på jobben få for arbeiderne?

- En rekke studier de siste årene har konkludert med at mellommenneskelige konflikter på jobben er svært viktige påvirkningsfaktorer for folks daglige humør og trivsel, og at langvarig mobbing og trakassering kan gi alvorlige og dramatiske psykiske og fysiske helseproblemer. Alle har vi behov for å føle tilhørighet, for å føle oss som aktverdige og gode mennesker, for å ha kontroll og forutsigbarhet, og for å oppleve tilværelsen som meningsfull. Konflikter på jobben kan rokke ved disse grunnleggende behovene. I studier der noen ønsker å sette en stopper for det de opplever som andres ubehagelige atferd, er det vanlig å bruke unngåelse og isolering som ”straff”, dvs. sosial utfrysning og forvisning. Dette virker negativt på selvaktelsen; det blir vanskelig å opprettholde bilde av seg selv som et verdifullt menneske når viktige personer stadig signaliserer at man er verdiløs. Å føle seg ignorert, oversett, utfryst og isolert gjør også at man ikke kan påvirke den sosiale samhandlingen på arbeidsplassen, det sosiale miljøet man skulle inngå i, rokkes og sønderrives. Arbeidet, hverdagene og livet blir tomt og meningsløst.

Symptomene kan være følelsesmessig slitenhet, men også at personen blir mer kynisk i forhold til andre. Fordi det kan være vanskelig å opprettholde den delen av selvbildet som er knyttet til arbeidet, vil man lett unngå og avvise andre – ikke bare kolleger og arbeidskammerater, men også personer i privatlivet.

Forskere mener at sosial utstenging og isolering på lang sikt vil medføre varig tap av selvaktelse, en varig følelse av hjelpeløshet og tomhet, negative holdninger overfor andre og en vedvarende depressiv tilstand – symptomer som er forbundet med utbrenthet.

Konflikter kan løses

Det partene gjør med en konflikt, kalles konflikthåndtering. Det kan være å overse, aktivt undertrykke, overdrive eller forsøke å løse problemene. Forskere som har sett på hvordan mennesker håndterer konflikter, har satt opp fem konfliktstiler; konkurranse, unngåelse, tilpasning, kompromiss og samarbeid. Ingen av disse fem ”stilene” er den eneste riktige i alle situasjoner, ofte vil man måtte ty til en kombinasjon.

Konkurranse innebærer at man forsøker å nå sine egne mål, og resultatet blir gjerne en vinner og en taper - eller at situasjonen blir fastlåst. Selv om det å tvinge gjennom egne syn kan være nødvendig og effektivt i noen situasjoner, for eksempel i nødsituasjoner, når man er ansvarlig for et resultat, eller har mer kunnskap og erfaring enn andre, vil denne måten å løse konflikter på ofte være ineffektiv.

Unngåelse betyr at man unngår hverandre og at konflikten aldri virkelig løses. Mange usagte ord og skjulte frustrasjoner kan bre seg. En konsekvens av denne unngående konfliktstilen kan være at flere personer på samme arbeidsplass rammes av utbrenthet.

Tilpasning tar gjerne form av å gi etter for andres synspunkter. Målet med å inngå kompromiss, er å finne gjensidige, akseptable løsninger som delvis tilfredsstiller begge parter. Hver part gir opp noe og får noe, men ingen taper og ingen vinner. Det handler om å finne en gyllen middelvei, selv om ingen av partene blir riktig fornøyde.

Samarbeid er et forsøk på å få til en situasjon der begge parter er vinnere ved at man diskuterer likheter og ulikheter i oppfatninger, og utforsker alternative syn og løsninger. I slike situasjoner legger man opp til at begge tar ansvar for å finne fram til underliggende behov på begge sider, og til å finne alternativer som tilfredsstiller disse. Å samarbeide handler altså om å klarlegge ulike oppfatninger, å lære av hverandre, å finne kreative løsninger på problemene, eller nye innfallsvinkler til motsetningene. Stilen må brukes når begge parter har gode argumenter og viktige mål å ivareta, og når saken er for viktig til å inngå kompromiss. Et eksempel på samarbeid kan være når gjensidige forventninger mellom lederen og den ansatte avklares åpent gjennom medarbeidersamtaler, og når de avtaler man blir enige, blir fulgt opp.

- Det viktigste når det gjelder konflikthåndtering er vår evne til kommunikasjon som må trenes og videreutvikles, sier Ståle Einarsen, og påpeker at dette er av særlig stor betydning da konflikter har en tendens til å redusere mengden kommunikasjon mellom partene. - Oppfordringen må være å snakke med og ikke om de personene som frustrerer og irriterer en på jobben. Det gjelder særlig om man er leder. Da har man ansvar for at konflikter ikke fører til utstenging, isolering og manglende kommunikasjon, men heller til læring og utvikling. Forventninger og behov må kommuniseres og tydeliggjøres, enten man er leder eller medarbeider. Dette vil kunne hindre fremveksten av destruktive mellommenneskelige konflikter og at personene i konfliktenes kjølvann brennes ut.

Relaterte intervjuer/artikler:

Publisert: 31.05.2003
Vurdert for faglig oppdatering i 2011 - ingen endringer

 


Dette nettstedet består av 2 deler:

  • Sinnets helse-intervjuer: Denne delen består av intervjuer med psykiatere og psykologer. Målet er å medvirke til at færre blir psykisk syke, færre føler seg stigmatisert, flere rammede søker hjelp tidligere, flere får en god mestringsevne, flere rammede og pårørende deltar på en god måte i rehabiliteringsfasen.
  • «Helsenytt for alle»-arkivet - består av intervjuer med leger som er spesialister på fysiske sykdommer. Hva kan forårsake sykdommen, hvordan forebygge, når søke lege?

OBS! Utviklingen innen helsefag går raskt. Derfor kan noe av informasjonen på Internett – også på dette nettstedet - være foreldet. Internett bør ikke være eneste kilde når det dreier seg om helseproblemer av mer alvorlig art. Skaff deg informasjon fra fastlegen din også.



Tips en venn!.....
 

Kjenner du noen som kan ha nytte av dette? Hjelp oss å spre gode helseråd. Del artikkelen/intervjuet med andre:

   Send på e-post     Del på Facebook